凤凰彩票下载|360百科

新春走基层丨人头攒动的热乎劲又回来了——西北县城市场一线观察******

　　新华社兰州1月10日电题:人头攒动的热乎劲又回来了——西北县城消费市场一线观察

　　新华社记者

　　春节临近，位于甘肃省临夏回族自治州临夏市枹罕镇的高新花卉特色产业示范园区里暖如三春，园区内的临夏百益亿农国际鲜花港内，3个6万多平方米全自动智能温室里不同品种的玫瑰花争着盛开。采摘、保鲜、剪切、包装各环节上的几百名女工们忙个不停。

　　地处西北的甘肃省临夏州因光照充足，成为鲜花的优质产地。疫情防控政策优化调整后，各地经济迅速恢复，加上春节临近，对鲜花的需求大增，这个鲜花产业园每天出货20万枝，通过四通八达的物流销往全国各大城市。

　　在百益亿农国际鲜花港玫瑰工厂内，工人正在采摘玫瑰。（新华社记者周梦蝶 摄）

　　临近春节，记者在临夏州、陇南市多县城发现，各地复工复产，消费活力迅速恢复。

　　临夏州百盛商贸有限公司在当地有17家超市，最大的一家营业面积超过一万平方米，位于临夏市中心天元广场。随着人流进入超市，伴着喜庆的新年歌声，随处可见的促销条幅挂满超市的各个货柜，促销手段多种多样，“买200送200”“会员享受双倍积分”“超值低价”……过年的气氛扑面而来。

　　市民在临夏市百盛超市天元广场店购物。（新华社记者马莎摄）

　　“从2022年的12月18日开始，客流量明显回升。”临夏州百盛商贸有限公司副总经理王莉萍说。

　　天刚擦黑，临夏市的人文景区“八坊十三巷”被彩灯、霓虹灯装扮成了梦幻之境。景区内摩肩接踵，狭窄处需侧身让行，嬉闹声、谈笑声、朋友相遇的寒暄声、叫卖声汇成一片。

　　该景区由临夏枫临文化旅游投资有限公司负责运营，董事高若楠说，景区内200家店铺有177家已经恢复营业，从元旦假期开始，景区开辟了多个夜游区域吸引游客。

　　“景区内人头攒动的热乎劲又回来了。”高若楠说。

　　这是近日临夏市“八坊十三巷”人文景区夜景。（临夏市融媒体中心供图）

　　记者在多个西北县城看到，一些档次较高的饭店和农家乐聚集地在饭点车来人往，名气较大的店甚至需要预订或排队，大小酒店也都恢复了七成入住率。

　　晚上7时左右，陇南市武都区状元楼饭店车位已满，店里一共20桌，有16桌已坐上了客人。饭店负责人田晓燕说，饭店日营业额已由元旦期间的两三千元恢复到了目前的1万元左右，年夜饭也已经订出了18桌。

　　下午3时许，尽管不是饭点，但在陇南市武都区丰正面道连锁店仍可以看到上座率在50%以上。店员正在给几位顾客热情地介绍着菜单上的美食小吃。这里的菜品主要为面食，后厨内锅气蒸腾，五六位师傅正忙前忙后。饭店总负责人李豪一边和熟客打招呼一边介绍说，目前店内已经恢复了往日的热闹景象，赶上饭点的时候甚至需要排队等待。

　　临夏市速8酒店大什字店不断有顾客进进出出，店长常永吉说，80间客房已有近50间入住，这一数字在元旦期间更高。

　　“复苏的情况好于预期。”常永吉介绍，这段时间，外地来住宿的旅客明显增多，这也是依托周边旅游业、餐饮业等逐步恢复所带来的效果。

　　“目前的经营情况可达到2019年的70%以上。”陇南市金都大酒店的负责人乔玲介绍，一些时段还需排队订房，酒店正摩拳擦掌准备迎接即将到来的春节。

　　临夏州商务局市场运行和消费促进科副科长陕明敏表示，目前正抓住春节消费旺季，开展让利打折刺激居民消费，促进餐饮住宿行业的复商复市。（记者姜伟超、周梦蝶、胡伟杰、马莎、崔嘉琪）

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）